Coaching van de teamleiders

De coach is gericht op het ontwikkelen van kwaliteit van het primair proces, waarden, ambities en talenten.  Uit onderzoek blijkt dat het leren en ontwikkelen van medewerkers vooral plaatsvindt op de werkplek. Het coachen is gericht op het toepassen, het ervaren en het leren in de werkcontext. Coaches die worden ingezet zijn zelf gecertificeerd triagist en tevens goed ingevoerd in het triage- en auditproces.

Sessie 1

Kernbegrip: coaching en feed back

Coaching: Wat is coaching, wat komt er bij kijken en wat zijn succesfactoren? Van de coach wordt immers gevraagd de prestaties en het vermogen (tot leren) van de medewerker te verbeteren. Niet alleen door instructie en/of opdrachten, maar vooral ook door in de gesprekken de kwaliteiten van die ander naar boven te brengen. Tijdens deze sessie wordt aandacht besteed aan de kunst van het vragen stellen (via de LSD-formule), een aantal regels voor effectieve coaching en een model om structuur aan te brengen in het coachgesprek. Er wordt aan de hand van de door de coach te voeren gesprekken geoefend in het voeren van deze gesprekken.

Feedback: het geven van feedback is een belangrijke vaardigheid voor de coach. Door middel van feed back wisselen coach en triagist informatie uit over elkaars houding en gedrag. Feedback moet niet worden verward met kritiek. Mensen voelen zich aangevallen of ervaren de feedback als teken van falen, dat is jammer. Feedback moet gezien worden als een kans om te leren, als een instrument om gedrag aan te scherpen en effectiever te maken. Aan de orde komen de regels voor feedback, feedback geven en feedback ontvangen.

Sessie 2

Kernbegrippen: rolmodel, rolconflicten, gespreksvaardigheden en conflicthantering

Rolmodel en rolconflicten. De functie van coach is een combinatiefunctie. Men vervult enerzijds een voorbeeldfunctie voor de overige triagisten voor wat betreft het primaire proces, gelijktijdig heeft men ook een tweede rol te vervullen. Conflicterende belangen liggen hierbij op de loer. Iedere coach krijgt te maken met deze conflicterende  belangen, de een meer dan de ander. De een gaat ze makkelijk aan, de ander doet zijn uiterste best ze te ontlopen. Met de deelnemers wordt op een interactieve wijze gezocht naar de conflicterende belangen die vanuit de dubbelfunctie kunnen ontstaan. Door vanuit verschillende invalshoeken naar een conflict te kijken en een conflict proberen te doorgronden kan een conflict ook het startpunt van verbetering en verandering zijn.

Gespreksvaardigheden en strategieën voor conflicthantering. Sluimerende of ontweken conflicten steken vaak later in verhevigde vorm de kop weer op. Beter is conflicten op te lossen of er op een juiste manier mee om te gaan. De manier waarop men omgaat met conflicten heeft alles te maken met stijl en cultuur. Deelnemers krijgen het basisgereedschap aangereikt om (potentiële) conflicten te leren hanteren.